Статьи‎ > ‎

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу

Кожен має право на офіційне працевлаштування за своєю професією, в той же час роботодавці  можуть самі приймати рішення щодо вибору кандидатів на посаду, які  відповідають їх вимогам та уявленням.Збалансувати інтереси тих, хто шукає місце роботи і тих, хто його пропонує покликане законодавство у сфері зайнятості.

Встановлення обмежень або переваг при укладенні трудового договору на підставі певних персональних ознак шукачів роботи може розумітися як дискримінація, окрім випадків, коли різне ставлення передбачене в законодавстві. Існує низка обставин, які роблять законною відмову в працевлаштуванні. Вимоги можуть бути такими:

наявності громадянства України (для посад державної служби);

віку (для робіт з важкими і шкідливими умовами або робіт, що можуть зашкодити моральному розвитку неповнолітніх);

статі (для робіт з важкими і шкідливими умовами праці);

рівня освіти (медичним працівником може працювати особа з відповідною освітою);

стажу ( допустимою є вимога мінімального стажу роботи за спеціальністю для зайняття посади);

стану здоров’я (до роботи на судні допускаються особи, визнані придатними для цього за станом здоров'я);

судимості чи заборони займати певні посади (особи, які мають судимість за корисливий злочин, не можуть обіймати керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю).

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України (ст. 22 КЗпП). Це означає, що роботодавець не може ставити вищі вимоги щодо наявності освіти, ніж це передбачено відповідними кваліфікаційними довідниками.

Роботодавець має право відмовити претенденту, якому за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров’я. Також роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками у випадках, зазначених у ст. 25-1 КЗпП.

Роботодавець повинен з’ясувати, чи не належить претендент на робоче місце до категорій, яким заборонено відмовляти в прийомі на роботу. Також слід встановити, чи обов’язковою є письмова форма надання відмови (див. ст. 184 КЗпП).

Роботодавець зобов'язаний письмово обґрунтувати відмову в працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. На корінці направлення на працевлаштування, яке центр зайнятості видає безробітному для відвідування ним роботодавця, графу «Відповідь про прийняте рішення» (щодо працевлаштування)  роботодавець заповнює особисто. Він ставить відмітку (або наводить пояснення) напроти належної причини відмови в працевлаштуванні.

“Необґрунтованою” вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце. Необхідним є посилання на норми законодавства, а відсутність “ділових якостей” має бути доведена (слід зазначити, яких саме якостей бракує претенденту).  Не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийомі, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія.  За наявності письмової вимоги оформити відмову у прийнятті на роботу роботодавець має викласти підстави у письмовій формі. Вважається, що така відмова має бути надана одразу після прийняття на посаду іншого претендента.

Неприпустимо відмовляти в працевлаштуванні з дискримінаційних мотивів. Перелік ознак, за якими забороняється обмеження прав, міститься, зокрема, у статті 2-1 КЗпП.

У разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприяння працевлаштуванню (ч. 1 ст. 14 Закону України “Про зайнятість населення”), з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ст. 53 Закону).

Згідно зі ст. 265 КЗпП таке порушення карається фінансовою санкцією у розмірі однієї мінімальної зарплати.

Окрім того, чинне законодавство дозволяє оскаржити таку відмову в суді. Як встановлено у ч. 2 ст. 232 КЗпП, у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на  підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Тож для найбільш ефективного захисту ваших порушених прав, радимо звернутись до адвоката, який підкаже як краще вчинити в конкретній ситуації, які документи потрібно зібрати та підготує правову позицію по справі. Для цього необхідно зателефонувати до Адвокатського об’єднання «Захист» і наші адвокати нададуть вам кваліфіковану правову допомогу.

За більш детальною інформацією та попереднім записом на консультацію, звертайтесь за телефоном:  094 945-31-39, 050 800-09-77, 050 631-07-12.

Будемо раді Вам допомогти!

 

Comments